Culture d'entreprise: naissance, portée et limites d'un concept

Abstract

La culture d'entreprise est un courant qui eut le vent dans les voiles au cours des années quatre-vingt et, malgré une récente baisse de sa popularité au profit de la gestion par la qualité totale, il a laissé ses marques sur l'analyse des organisations, particulièrement en Amérique du Nord. Ce texte vise à remonter aux sources de la popularité du concept de culture d'entreprise, à cerner sa portée mais aussi les limites inhérentes à une analyse des organisations en termes de culture. Pour ce faire, l'auteur situe la naissance du concept de culture d'entreprise bien avant le début des années quatre-vingts, contrairement aux consultants qui ont porté ce concept au faîte de la popularité avec des livres devenus best-sellers de gestion et qui prétendent pratiquement l'avoir inventé. En effet, dès les années trente, puis plus précisément encore au début des années cinquante, le concept de culture d'entreprise est utilisé, nommément ou non, par les plus illustres chercheurs des sciences de la gestion.(Barnard, Mayo, Selznick, Jaques). Ensuite, la revue détaillée des best-sellers de gestion (soit Théorie Z de Ouchi, Le management est-il un art japonais? de Pascale et Athos, Le prix de l'excellence de Peters et Waterman et Corporate Culture: The Rites and Rituals of Corporate Life de Deal et Kennedy) fait émerger les postulats de base du courant dominant, qui font de la culture une production de l'organisation, une variable dépendante interne que l'on peut modifier, manipuler à souhait, en fait que les dirigeants de l'entreprise peuvent manipuler à souhait. Ces postulats de base sont par la suite critiqués et mis en comparaison, en quelque sorte, avec les courants minoritaires, que sont l'approche interprétative et l'approche critique. Pour l'approche interprétative, l'organisation est une culture (versus l'organisation a une culture). En ce sens, le concept de culture d'entreprise contribue à mieux comprendre les organisations, à en donner une compréhension plus complète plutôt que de servir d'instrument pour l'action des dirigeants. L'auteur tente par la suite de définir l'approche critique qui, quant à elle, veut situer la culture d'entreprise comme nouveau mode de coordination du travail, en remplacement du respect des règles propres au taylorisme. Il s'agit donc d'un aspect fondamental de la dimension organisationnelle de l'entreprise qui se transforme. Pourtant, tant que le dimension institutionnelle de l'entreprise, qui correspond au niveau de la prise de décision, de la répartition des pouvoirs entre acteurs de l'entreprise, n'est pas elle aussi remise en cause, ce qui n'est d'ailleurs jamais fait par le courant fonctionnaliste dominant, l'auteur pense que le courant de la culture d'entreprise se heurtera tôt ou tard à des effets contre-productifs évidents. En effet, les travailleurs à qui on demande d'outrepasser les consignes strictes, de faire preuve de créativité dans leur travail restent confrontés aux mêmes règles du jeu qui les excluent du processus de décision et pourront très bien garder pour eux les clés des savoir-faire qu'ils ont développé au lieu de les mettre au service de l'entreprise.